Connaissez-vous la dernière tendance de recrutement ? Il s’agit de la croissance exponentielle de la demande en matière de profils tech ! La digitalisation des entreprises s’accélère un peu plus chaque jour, dans le secteur juridique comme ailleurs. Seulement, comment recruter ces profils tech ? Et où les trouver ? Comment améliorer ses processus de recrutement ?

Jobble, expert en recrutement, vous donne ses meilleurs conseils. Dans cet article, sont livrés tous les secrets d’un recrutement réussi de ces profils tech tant convoité.

Le recrutement des profils tech en 2021

Mais que veut dire recruter des « profils tech » ?

La révolution que vit notre économie nationale (et même mondiale) nécessite la création d’équipes agiles et compétentes sur des métiers en constante évolution. Les démarches de recrutement sont différentes par rapport aux autres emplois. Les recruteurs doivent pouvoir créer un lien avec les candidats pour qu’ils rejoignent les entreprises mais surtout les fidéliser – et ainsi travailler avec eux sur le long terme.

Pour surmonter cette difficulté, les entreprises font parfois appel à des chasseurs de têtes pour trouver les bons profils en un rien de temps, et avec une proposition bien rodée pour que le candidat ciblé puisse s’engager et/ou quitter son poste actuel. Les chasseurs de têtes sont là pour répondre aux problématiques des talents et des recruteurs.

Adapter votre recrutement avec une matrice 
Pour les recruteurs, il est recommandé d’utiliser une matrice appelée « rareté/tension » pour adapter son recrutement. Dans le cas de recrutement de profils rares et/ou en tension, les processus de recrutement doivent aller très vite tout en restant exigeants. (source : Getpro.co). Il est important d’adapter sa stratégie à chaque profil.

Exemple concret ? Oui, avec deux profils rares et peu existants sur le marché !

  • Un commercial spécialisé dans les logiciels SaaS
  • Un développeur Node JS

Ces profils vont recevoir des dizaines d’offres par semaine ! Ils correspondent à des profils de métiers sous tension car ils sont fortement demandés par les entreprises. Dans ces deux cas, ce sont des profils qui cumulent rareté et pression, et il est important de ne pas ignorer ce point pour pouvoir adapter son approche ainsi que son offre.

Cette matrice permet de distinguer 4 types de recrutement, comme indiqué sur le schéma.

Quelques informations pour bien lire le schéma ci-dessus :

  • Séduction/attirance : cela concerne les profils tels que les développeurs par exemple. Malgré leur grand nombre, on constate des grosses différences au niveau des compétences, parfois très inégales d’un profil à un autre.
  • La tension : c’est le rapport de force entre l’offre et la demande du poste. Plus la tension est forte, plus il y a un excès de l’offre par rapport aux nombres de profils qualifiés sur le marché.
  • La rareté correspond au nombre de candidats sur le marché. Ce n’est pas parce qu’un profil est rare qu’il est sous tension.

💡 Quelques astuces recrutement

Sachez que la plupart des profils tech ne sont pas obligatoirement présents sur LinkedIn. Certains développeurs choisissent de passer peu de temps sur différents réseaux sociaux, ce qui les rend peu joignables par les entreprises. Certains suppriment même leurs différents comptes car ils sont trop souvent sollicités par des entreprises ou des chasseurs de têtes – ils sont ainsi totalement invisibles. Mais alors, comment les trouver ?

Quelles sont les compétences nécessaires pour recruter des profils tech ?

  • Les compétences classiques de recrutement (communication, négociation, captation de l’attention du candidat)
  • Les connaissances pointues et techniques du marché du travail
  • Une culture technologique généraliste 

Mais aussi…

👉 Innover dans vos processus de recrutement en faisant du sur-mesure. N’oubliez pas que vos candidats peuvent suivre plusieurs processus de recrutement en même temps. A vous de les séduire pour vous démarquer !

👉 Le contact humain est impératif. Un recrutement en ligne avec des algorithmes qui travaillent à la place de l’être humain, voilà un piège dans lequel bon nombre de recruteurs tombent ! Vous vous devez d’être en contact avec votre candidat du début à la fin du processus de recrutement – cela devrait être le cas pour n’importe quel type de recrutement, soit disant en passant.

👉 Mettez en avant tous les avantages d’évolution de carrière pour les candidats qui correspondraient à la fiche de poste de l’entreprise. Faites-leur sentir que l’entreprise à besoin d’eux et qu’ils vont travailler sur des projets intéressants, mêlant challenge et créativité.

👉 N’oubliez pas de faire des feedbacks transparents à la fin des entretiens. C’est important de valoriser votre candidat en lui donnant des conseils ainsi que votre ressenti sur l’entretien. Le candidat va se sentir valorisé et cela augmentera les chances qu’il soit plus coopératif avec vous. Attention, jouez toujours la carte de la sincérité, sinon vous pourriez faire fuir vos candidats !

👉 Laissez un bon souvenir, quelle que soit l’issue de l’entretien. Cela vous permet de conserver une bonne image de l’entreprise. Faites preuve de bienveillance, que vous avez de l’attention pour votre candidat. Cela peut paraître banal, mais beaucoup oublient de le mettre en pratique ! L’objectif étant de faire en sorte que votre candidat rejoigne l’équipe et y reste le plus longtemps possible.

2021 et ses challenges

Une étude récente provenant du cabinet de recrutement tech « Bluecoders » a mesuré l’impact de la crise sur le marché du recrutement tech entre mars 2020 et mars 2021, tout en dressant les tendances du marché de l’emploi pour 2021.

Indirectement, cette étude à permis de mettre en avant plus de 1200 entreprises françaises en difficulté pour recruter des profils dans la tech. Il y est également mentionné le salaire moyen par spécialité et le niveau d’écoute du marché des candidats (réactions aux annonces, aux sollicitations et aux offres d’emploi directes / indirectes).

La crise liée au covid-19 a bien évidemment impacté l’offre et la demande et a entrainé une sorte de gel du recrutement. Mais la relance économique récente déclenche à nouveau les recrutements. L’étude note que 9 entreprises sur 10 ont déclaré avoir recruté plus de profils tech.

Quelques chiffres :

  • 30% des entreprises qui ont recruté pendant la crise déclarent que leur chiffre d’affaires a augmenté.
  • A l’instar de ces entreprises, 23% ont subi des conséquences négatives.
  • 34% d’entre elles ont déclaré avoir subi un impact modéré voire neutre sur leur chiffre d’affaires.
  • Les compétences les plus recherchées sont : développement informatique (78%) ; infrastructures et cloud (42%) ; compétences en management d’équipes techniques (42%).
  • Le pourcentage d’entreprises ayant recruté des profils avec des compétences et de l’expérience sont répartis en trois catégories : 74% des entreprises ont recruté des profils confirmés ; 61% d’entre elles ont recruté des experts ; et 45% d’entreprises ont recruté des juniors.
  • Concernant les licenciements durant la crise : 64% des entreprises ont licencié des profils juniors ; 48% des entreprises ont licencié des experts. Ce qui signifie que les entreprises ont cherché à sécuriser la place des profils tech experts.
  • Cependant, le niveau de licenciement ne prouve pas un certain manque de confiance des profils tech à retrouver un emploi, notamment chez les juniors.
  • Les motifs de licenciement étant les suivants :
    • démission à 42%
    • rupture conventionnelle à 24%


Les profils tech estiment sur une échelle de 10 :

👉 Qu’ils ont confiance dans leur capacité à retrouver un nouveau poste ou mission. En 2021, une note attribuée de 7,3/10 contre 6,5/10 en 2020 durant la crise.

👉  Qu’ils sont plus à l’écoute de nouvelles opportunités cette année. 54% se disent ouverts pour travailler dans un nouveau projet et 25% des profils tech ont déjà passé un entretien d’embauche cette année.

👉  En ce qui concerne les salaires, le cabinet de recrutement tech « Bluecoders » explique que plusieurs candidats ont réussis à négocier la hausse de leur salaire jusqu’à +61% depuis mars 2020, ce qui est élevé ! Les freelances ont également fait grimper les prix avec un tarif moyen journalier de 7% supplémentaires, ce qui nous donne environ 557€ par jour.

💡 Dans le cas où vous n’êtes pas une entreprise spécialisée dans la tech…

Ne pas connaître tout le jargon des spécialistes et domaines d’expertise n’est pas un drame en soi. Cependant, recruter de bons profils reste très difficile de par leur rareté et très souvent car ils ne sont pas forcément à l’écoute d’opportunités.

Des profils tels que des « Software engineers » et les « compliance officers » sont des profils très recherchés. Ils sont sollicités en permanence, il faut donc avoir une approche rodée et mettre en avant les avantages qui pourraient vous distinguer des autres entreprises. Vous ne les trouverez pas sur LinkedIn. Essayez plutôt GitHub ou Jooble, vous aurez plus de chance de les trouver !

Une dernière info pour la route…

Si vous cherchez à recruter ou à vous faire recruter, nous vous recommandons Jooble. En cliquant sur ce lien, vous aurez accès à de nombreuses offres et fiches de poste complètes vous permettant de préparer vos arguments lors de vos entretiens d’embauche. Cette plateforme vous permet de matcher avec les bons profils et de pouvoir recruter efficacement et en peu de temps.

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